就業規則の見直しが急務です。（改正育児・介護休業法の概要）

こんばんは
今日は雨がふったり、やんだりの天気でした。
本日は改正育児・介護休業法についてご説明させて頂きます。

６月３０日施行予定の改正法で、従業員の配偶者が専業主婦である
ことだけを理由に育児休業取得の申し出を拒否するのは違法となる。

ただし、従業員１００人以下の企業は２年後までは対応を猶予される。

改正前は、配偶者が専業主婦（夫）や育児休業中の従業員は、
労使協定に定めがある場合、出産後８週間以内を除き、育児休業を
取得できなかった。

改正後は労使協定の有無にかかわらず、原則として子が１歳になる
まで取得できる。

よって、改正法施行で専業主婦（夫）を育児休業取得の適用除外と
する労使協定は無効となる。

トラブル防止の為にも、就業基礎の見直しが急務であり

そのよう労使協定が締結されている場合には、

締結の見直しが必要である。

本来は、育児休業を取得できるのが原則であり

専業主婦の場合に、労使協定を締結すれば、育児休業が取得でき
なくなるのは例外的な処理であった。

しかし、世間一般的にはこの例外的な取扱が当然のように締結されて
おり、専業主婦を抱える夫は自由に育児休暇の取得もとれず
育児に参加する機会さえも奪われていたのが実情です。

このような事態も、現在の少子化を招いた原因の一つだと思われます。

だからこそ、今になって、政府もそのことを認識し改正となったのでしょう。

しかし、現状では男性の育児休業の取得率は１．２３％しかなく
育児休業がとりずらい、職場の雰囲気は改善されてはいない。

※まだまだ古い考え方をお持ちの経営者、役員、部長等の管理職
が多く在籍されている企業も多く見受けられます。

このような事態を打破して、育児休業を取得しやすい環境を整備することが
重要であり、例えば、育児休業を取得した場合には会社で特別ボーナスを支給したり、
ボーナスの最低をランクＵＰさせる、昇給させるなどの育児休業を取得することで
逆にメリットが与えられるような制度を構築する必要がある。

今後、数年後に景気が回復した際に、少子化の影響で人で不足の時代がまた
やってくる事が予想されますが、

その時に従業員に優しく、理解のある企業がだけが、

より優秀な人材を確保でき、飛躍する事が予想されます。

そこまで先の事を読んで、行動できる企業が多くなることが望まれます。